Высокая текучесть кадров является большой проблемой для любого работодателя и органы местного самоуправления не исключение. На сегодняшний день квалифицированные кадры являются основным ресурсом местной администрации, так как от результативности их работы напрямую зависит эффективность деятельности органа местного самоуправления. Высокий показатель текучести кадров может оказывать негативное воздействие как на формирование корпоративного духа в администрации, так и на качество выполнения функций и полномочий органа местного самоуправления. По указанным причинам решение вопроса высокой текучести кадров в Администрации Великого (показатель на 31.12.2022 — 22%, 31.12.2023 - 20 %) стало ключевой задачей кадровой службы. Для выработки стратегии решения проблем текучести кадров комитетом муниципальной службы был проведен анализ основных причин увольнения работников в 2022 и 2023 годах. По результатам анализа полученных данных установлено, что за 2022 и 2023 годы 32 % работников, уволенных с муниципальной службы (службы), отработали в администрации менее 1 года. При этом опрос данной категории сотрудников показал, что основными причинами увольнения стали: - сложная адаптация вновь принятых на муниципальную службу работников; - высокая нагрузка с первых дней после трудоустройства; - отсутствие помощи в выполнении должностных обязанностей и поручений со стороны руководителей; - необходимость усвоения большого количества информации; - отсутствие перспектив в перемещении по карьерной лестнице в кратчайшие сроки. На основании проведенного анализа полученных данных было установлено, что уволенные с муниципальной службы работники не смогли пройти адаптацию из-за отсутствия помощника в структурном подразделении, к которому мог бы обратиться муниципальный служащий в течение первого года прохождения муниципальной службы, а также невозможностью самостоятельно оптимизировать рабочие процессы, в которых он принимает участие.

Внедрение модели наставничества на муниципальной службе проходило в два этапа. Задачами I этапа проекта являлось: 1) обеспечение 100 % наставничества на муниципальной службе в отношении вновь принятых на муниципальную службу (службу) работников или переведенных на другие должности; 2) организация прохождения оплачиваемых стажировок на основании заключения срочных трудовых договоров; 3) организация анкетирования всех увольняющихся работников в целях получения обратной связи о причинах их увольнения и принятия мер по недопущению текучести кадров. В рамках реализации I этапа рабочей группой проекта были проведены следующие мероприятия по наставничеству: • определены критерии отбора наставников (стаж не менее 1 года, не является непосредственным руководителем, не имеет неснятых дисциплинарных взысканий, обладает знаниями и опытом, пользуется авторитетом в коллективе); • проведено тестирование всех потенциальных наставников, соответствующих установленным критериям для определения готовности стать наставником; • организовано обучение всех наставников основам и методам наставничества, в том числе, проведены соответствующие семинары; • размещена информация о наставничестве на муниципальной службе на официальном сайте Администрации Великого Новгорода; • разработаны памятки по наставничеству; • обеспечено назначение наставников для вновь принятых на муниципальную службу (службу) работниках или переведенных на другие должности; • обеспечено взаимодействие наставник-наставляемый в режиме ежедневных встреч и по телефону для оказания помощи наставляемому в профессиональной адаптации и установления взаимного доверия между наставником и наставляемым; • подготовлены отчеты об итогах наставничества и проведена оценка деятельности наставника; • получена обратная связь от наставников и наставляемых, которая показала, что 98 % опрашиваемых высоко оценили практику наставничества и удовлетворены её результатами); • обеспечено материальное поощрение наставников посредством премирования (100%) и награждение эффективных наставников, путем поощрения дипломами «Лучший наставник» (3 человека) и Благодарственным письмом Администрации Великого Новгорода (1 человек). Задачами II этапа проекта явились: 1) обеспечение лучшей адаптации молодых специалистов (работников) к муниципальной службе в Администрации Великого Новгорода путем сопровождения их работы в профессиональной сфере командой кураторов Администрации Великого Новгорода; 2) проведение обучения молодых специалистов по определенным направлениям деятельности; 3) вовлечение молодых специалистов в совершенствование системы муниципального управления, в том числе, посредством открытия проектов по бережливому управлению и внедрения инициатив; 4) обеспечение условий для карьерного роста участников проекта, в том числе, из числа наставников и наставляемых. В команду кураторов вошли представители различных структурных подразделений администрации, в том числе внутренние тренеры Администрации Великого Новгорода по бережливому управлению. Взаимодействие с командой кураторов заключается в проведении встреч, тренингов и обмена опытом с молодыми специалистами (работниками). В ходе подобных встреч совместными усилиями разрабатываются предложения по совершенствованию системы муниципального управления, в том числе, путем реализации инициатив и открытия проектов по бережливому управлению.

Эффект от реализации I этапа проекта: 1) снижение уровня текучести кадров в Администрации Великого Новгорода (показатель за 2024 год составил - 10,6%, среднее значение за 2022 и 2023 — 21%) - в 2 раза; 2) наставничество на муниципальной службе в Администрации Великого Новгорода в отношении всех работников, принятых на муниципальную службу в 2024 году - 100 % (43 пары наставник-наставляемый); 3) успешно завершили программу - 95% (от 43 практик наставничества); 4) заключение трудовых договоров на время стажировки - 7 ед.; 5) проводилось анкетирование всех увольняющихся работников для получения обратной связи о причинах их увольнения и принятия мер по недопущению текучести кадров - 100%; Эффект от реализации II этапа проекта: 1) проведено обучение молодых специалистов (работников) по клиентоцентричности и внедрению бережливых технологий — 15 человек; 2) благодаря совместной работе молодых специалистов и команды кураторов реализовано 15 инициатив по оптимизации процессов в Администрации Великого Новгорода и инициирован один проект по бережливому управлению, направленный на совершенствование системы муниципального управления; 3) 1/3 сотрудников, назначенных на вышестоящие должности из числа действующих работников (в 2024 и январе 2025 гг.) — участники проекта из числа наставляемых и наставников. Реализация мероприятий проекта «Наставничество-основа бережливой кадровой службы Администрации Великого Новгорода» позволяет нам бережливо относиться к каждому сотруднику администрации, поступающему на муниципальную службу, учитывать его потребности в оказании помощи в процессе адаптации, а также потребности в самореализации. Как верно заметила автор научных публикаций Михайлова М.Р.: «Бережливое производство начинается с бережливого отношения к работникам». Наставничество, основанное на методах бережливого управления, способствует удержанию сотрудников на муниципальной службе, в том числе, за счет личного желания быть полезным и востребованным на своем рабочем месте. Системный подход в решении вопроса текучести кадров позволил значительно снизить уровень оттока работников с муниципальной службы, повысить её престиж и привлечь на муниципальную службу перспективных специалистов, в том числе из числа молодёжи.