В стенах ВУЗа студенты получают только теоретическую подготовку. Поступая на муниципальную службу, молодые специалисты сталкиваются с проблемой освоения не только своего непосредственного функционала, но и таких новых навыков, как способность к критическому мышлению, анализу, работе в кризисной ситуации и в режиме многозадачности, нестандартному действию. Все это достигается через обязательное приобретение практического опыта.

Сформированная нами система работы по организации института наставничества в администрации Майского района включает в себя следующие управленческие решения. 1. Формирование нормативной и методической базы. Принято постановление местной администрации Майского муниципального района от 30.03.2021 № 143 «Об утверждении Положения о наставничестве на муниципальной службе в местной администрации Майского муниципального района», в котором определены этапы организации наставничества, руководство наставничеством, права и обязанности наставника, права и обязанности наставляемого, меры стимулирования наставников, процесс завершения наставничества. Также постановлением от 21.10.2022 № 13 утверждено Положение о стажировке молодых граждан в местной администрации Майского муниципального района в рамках реализации благотворительной и добровольческой (волонтерской) деятельности для достижения общественно полезных целей на условиях безвозмездного выполнения работ и (или) оказания услуг». В целях реализации наставничества оформляются организационные документы: распоряжения об определении наставника, наставляемого и сроков наставничества, индивидуальный план наставника, отчет по результатам наставничества, анкета оценки наставничества, которая заполняется наставляемым для совершенствования системы наставничества. Разработаны: - пособие «Первые шаги в местной администрации Майского муниципального района», с которым работников знакомят при поступлении на работу. В нем собрана вся необходимая на первоначальном этапе информация, которая позволит существенно сократить временные затраты наставника и других сотрудников на разъяснение основных аспектов муниципальной службы и предоставление иной информации. - памятка и кодекс наставника (с рекомендациями по оказанию помощи наставляемым); - формулы для оценки эффективности осуществления непрофессиональной педагогической деятельности (наставничества): уровня удовлетворенности, процента повышения результативности, сокращения текучести кадров среди наставляемых. 2. Определение мер стимулирования наставничества. Коллективный договор администрации дополнен положением об учете осуществления муниципальным служащим наставничества: при присвоении классного чина до истечения срока, установленного для прохождения муниципальной службы в соответствующем классном чине; прохождении аттестации; включении в кадровый резерв на вышестоящую должность, назначении на вышестоящую должность; выплате денежного поощрения за выполнение особо важных и сложных заданий. 3. Подбор наставников - определение муниципальных служащих, обладающих авторитетом, имеющих успешный опыт личностного и профессионального результата, готовых помочь наставляемому в самосовершенствовании и самореализации на муниципальной службе. 4. Осуществление наставничества. Проанализировав имеющиеся формы и методы наставничества, мы выбрали основные для применения в администрации района: - «наставничество равных» (взаимное обучение и поддержка между сотрудниками одного уровня); - групповое наставничество (один наставник работает с группой наставляемых, что позволяет экономить ресурсы и создавать условия для обмена опытом между наставляемыми); - межорганизационное наставничество (работники подведомственных учреждений, органы МСУ района обмениваются опытом и знаниями); - «один на один» - это взаимодействие между более опытным и начинающим сотрудниками в течение определенного периода времени. Между наставником и наставляемым устанавливаются тесные личные отношения, которые помогают обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к сотруднику, создавая комфортную обстановку для его развития. Такой вид наставничества применяем для муниципальных служащих, впервые поступивших на муниципальную службу, и студентов, заключивших договор о целевом обучении и проходящих практику; - «краткосрочное или целеполагающее наставничество» - наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты, а также это может быть одна крупная цель, разбитая на несколько этапов. Данную модель применяем в случае, когда наставляемый имеет перерыв в муниципальной службе или на него возложены новые должностные обязанности, освоение которых требует помощи опытного наставника. Расширили круг лиц, в отношении которых осуществляется наставничество: ими могут быть не только муниципальные служащие, впервые поступившие на муниципальную службу, или муниципальные служащие, у которых изменение и (или) выполнение новых должностных обязанностей требует определения наставника, но и лица, вновь принятые на муниципальную службу после продолжительного перерыва (более одного года) в ее прохождении (в случае установления срока испытания), или студент, заключивший договор об обучении с обязательством последующего прохождения муниципальной службы, и студент, проходящий практику в местной администрации. Контроль за осуществлением наставничества: глава местной администрации, управляющий делами и руководитель соответствующего структурного подразделения администрации, в котором осуществляется наставничество, курируют работу наставника и результаты выполнения наставляемым индивидуального плана. Как отмечают наставляемые, адаптация к условиям нового места работы продолжалась в течение 1-2 месяцев. Наиболее сложным в период адаптации оказалось освоение своих профессиональных обязанностей, но эта проблема была решена посредством совместной работы с наставником. Обсуждение результатов выполнения индивидуального плана с наставником проходит чаще одного раза в неделю (ежедневные консультации, предоставление необходимых материалов для выполнения запланированных задач, совместная реализация поручений). Только через 2 месяца наставляемые (по их мнению) почувствовали, что овладели профессиональными навыками в достаточной мере, чтобы самостоятельно и эффективно работать по замещаемой должности. На завершающем этапе наставничества наставник готовит отчет о результатах наставничества, который утверждается руководителем структурного подразделения. При необходимости лицу, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального уровня. Наставляемый заполняет анкету оценки наставничества. Сектор муниципальной службы и кадров готовит доклад главе администрации об организации и результатах проведенной работы.

1. Разработаны и утверждены: 2 базовых муниципальных правовых акта и 4 методических материала в области наставничества; меры материального стимулирования наставников. 2. За период 2020-2024 гг. наставничество осуществлено в отношении 8 молодых муниципальных служащих, из них: 2 назначены на должность начальника отдела; 1 по рекомендации наставника перешел на более высокий профессиональный уровень компетенций; 1 избран в состав молодежного правительства республики, 1 освоил новое направление деятельности. 3. Отмечаются качественные изменения у наставляемых, такие как: повышение профессиональной компетентности, развитие критического и аналитического мышления, повышение уверенности в себе и мотивация. Наставляемые быстрее адаптируются, понимают правила и нормы поведения в коллективе; получают развитие карьерные перспективы. Повысилась производительность труда среди всех участников (за основу брали результаты анализа выполнения наставляемыми должностных обязанностей по итогам года). 4. Наставляемые под руководством наставников успешно участвуют в конкурсах федерального и республиканского уровней. Один молодой специалист занял 1 место на региональном этапе Всероссийского конкурса на лучшую работу «Моя законотворческая инициатива» среди молодежи образовательных, научных и общественных организаций (г. Нальчик, 2023). Еще один молодой специалист завоевал: 3 место во Всероссийском конкурсе «Молодой профсоюзный лидер» (г. Москва, 2021); 2 место во Всероссийском конкурсе «Молодые стратеги России» в номинации «Я - лидер развития государства, субъекта Российской Федерации» (г. Санкт-Петербург, 2023); 1 место в Премии «Гордость КБР» в номинации «Лидер сообщества» (г. Нальчик, 2023).